{"id":15377,"date":"2022-04-07T17:05:15","date_gmt":"2022-04-07T17:05:15","guid":{"rendered":"https:\/\/neubox.com\/blog\/?p=15377"},"modified":"2022-04-07T17:05:15","modified_gmt":"2022-04-07T17:05:15","slug":"como-actuar-cuando-un-empleado-esencial-renuncia-o-se-va-temporalmente","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/neubox.com\/blog\/como-actuar-cuando-un-empleado-esencial-renuncia-o-se-va-temporalmente\/","title":{"rendered":"\u00bfC\u00f3mo actuar cuando un empleado esencial renuncia o se va temporalmente?"},"content":{"rendered":"

Parte de ser l\u00edder es reconocer a las personas que tienen el mejor desempe\u00f1o en tu equipo y hacer todo lo posible para asegurarte de que permanezcan en \u00e9l. Sin embargo, eso no siempre es posible y en ocasiones debes despedirte de un miembro importante del equipo.<\/span><\/p>\n

La partida de un empleado esencial, ya sea porque renuncia a la organizaci\u00f3n o porque se toma una licencia extendida, puede ser dif\u00edcil de sobrellevar. \u00bfC\u00f3mo contarle la noticia al equipo? \u00bfC\u00f3mo llenamos ese vac\u00edo y nos aseguramos de que su partida no cause una baja en la productividad? \u00bfQu\u00e9 debes hacer para apoyar a los actuales empleados y asegurarte de que la salida de esa persona no tenga un impacto negativo en el equipo?<\/span><\/p>\n

Comunicaci\u00f3n de la renuncia laboral o baja al resto de empleados<\/b><\/h2>\n

Como l\u00edder, eres el primero (o, al menos, uno de los primeros) en saber que un miembro importante de tu equipo dejar\u00e1 su puesto, ya sea de forma permanente (en caso de que haya renunciado) o temporal (en caso de que se tome una licencia). Y eso significa que la responsabilidad de dar a conocer la noticia al resto del equipo recae sobre tus hombros.<\/span><\/p>\n

Si te preguntas \u00bfcu\u00e1l es la clave para comunicar la partida de un empleado al resto de los miembros del equipo? Tal vez la respuesta ser\u00eda: Se tan abierto y sincero como la situaci\u00f3n lo permita.<\/span><\/p>\n

\"\"Lidiar de manera efectiva con la partida de un miembro clave del equipo implica ser lo m\u00e1s transparente posible. Teniendo en cuenta que hay que respetar la privacidad, es importante que compartamos tanto como podamos sobre la partida de un empleado.<\/span><\/p>\n

Si tu empleado se va temporalmente, el proceso es m\u00e1s directo. Puedes comunicarle al resto del equipo que se tomar\u00e1 una licencia, pero que volver\u00e1 a la organizaci\u00f3n en el futuro. Dependiendo de la situaci\u00f3n, puedes compartir la raz\u00f3n de dicha licencia o no. Por ejemplo, si una empleada se toma una licencia por maternidad, en general, puedes compartir esto con tu equipo.<\/span><\/p>\n

Pero, si un empleado se toma una licencia para afrontar una enfermedad, ser\u00eda mejor que no compartas esa informaci\u00f3n y dejes que el empleado que se toma la licencia decida si quiere compartir o no esos detalles con sus compa\u00f1eros de trabajo y que sea \u00e9l o ella quien decida cu\u00e1ndo quiere hacerlo.<\/span><\/p>\n

Si un empleado renuncia, la situaci\u00f3n puede ser un poco m\u00e1s complicada. Puedes comunicarle al resto del equipo que el empleado ya no trabajar\u00e1 para la organizaci\u00f3n, pero, como l\u00edder, no es tu deber compartir las razones por las que los empleados renuncian.<\/span><\/p>\n

\u00bfExiste una excepci\u00f3n a esa regla? Si el empleado que se va lo hace por un problema en la organizaci\u00f3n y los actuales empleados est\u00e1n al tanto, es clave reconocer y abordar c\u00f3mo se resolver\u00e1 ese problema. Por ejemplo, si el empleado renuncia despu\u00e9s de discutir en p\u00fablico con un miembro de la direcci\u00f3n, debes hablar sobre el problema con tu equipo y contarles qu\u00e9 est\u00e1s haciendo para evitar una situaci\u00f3n similar en el futuro.<\/span><\/p>\n

\"\"<\/a>S\u00f3lo ten en cuenta que es beneficioso reconocer las situaciones desafiantes, pero no repetirlas. En vez de eso, un l\u00edder debe enfocarse en la forma en que esta situaci\u00f3n puede ayudarnos a crecer a todos y a seguir adelante. Entonces, si seguimos con el ejemplo anterior, puedes comunicarle a tu equipo que, en respuesta a esa situaci\u00f3n, tu organizaci\u00f3n invertir\u00e1 en un programa de entrenamiento en resoluci\u00f3n de conflictos m\u00e1s s\u00f3lido.<\/span><\/p>\n

De esa forma, tus empleados sabr\u00e1n que los integrantes de la direcci\u00f3n reconocen el problema y c\u00f3mo condujo a la salida del empleado. Adem\u00e1s, es una se\u00f1al de que no deben preocuparse porque ocurra un conflicto similar que les afecte en el futuro.<\/span><\/p>\n

C\u00f3mo compartimos las noticias con nuestro equipo tambi\u00e9n es de suma importancia. Es importante que sea lo m\u00e1s personal posible. En general, los correos que se env\u00edan a toda la empresa son impersonales y distantes, y (con frecuencia) generan m\u00e1s preguntas que respuestas. Estar cara a cara, incluso si es de forma virtual, es la mejor manera de transmitir este tipo de noticias.<\/span><\/p>\n

Reserva tiempo para responder a las preguntas<\/b><\/h2>\n

Una vez que le comunicaste al equipo que un compa\u00f1ero de trabajo se va, \u00bfqu\u00e9 deber\u00edas esperar? Muchas preguntas. Como l\u00edder, es importante que reserves el tiempo y el lugar para abordarlas.<\/span><\/p>\n

La pregunta m\u00e1s com\u00fan que los l\u00edder reciben cuando hay una partida es \u201c\u00bfpor qu\u00e9?\u201d. Y tiene sentido. Es normal que los empleados sientan curiosidad sobre la raz\u00f3n por la que un empleado esencial se va y, como l\u00edder, es crucial que les des una respuesta sincera, debido a que la incertidumbre sobre la raz\u00f3n de la partida podr\u00eda generar rumores y miedos que afecten el estado de \u00e1nimo, el compromiso y la productividad.<\/span><\/p>\n

\"\"<\/a>Una vez que tus empleados hayan comprendido mejor por qu\u00e9 el empleado deja el equipo, es probable que las dem\u00e1s preguntas se enfoquen en c\u00f3mo esa partida les afectar\u00e1 a ellos, a su carga de trabajo y al resto del equipo. M\u00e1s espec\u00edficamente, las preguntas m\u00e1s comunes se centrar\u00e1n en la carga de trabajo, las expectativas y cu\u00e1ndo el l\u00edder empezar\u00e1 a entrevistar personas para cubrir ese puesto.<\/span><\/p>\n

Al debatir estas preguntas con tu equipo, es importante abordar todas las dudas o inquietudes que tendr\u00e1n los empleados sobre su carga de trabajo. Es posible que a tus empleados les preocupe que la partida de su compa\u00f1ero de trabajo genere una experiencia laboral m\u00e1s estresante para ellos y para el resto del equipo. Tu trabajo en esta instancia es tranquilizarlos.<\/span><\/p>\n

Incluso si no tienes respuestas concretas para todas las preguntas de tu equipo sobre la partida del empleado y sobre c\u00f3mo esa partida los afectar\u00e1, t\u00f3mate el tiempo de abordar esas inquietudes a fin de darles la tranquilidad que necesitan para poder seguir adelante.<\/span><\/p>\n

Prepara un plan de acci\u00f3n<\/b><\/h2>\n

Le comunicaste a tu equipo que un compa\u00f1ero de trabajo abandonar\u00e1 el grupo (ya sea de manera permanente o temporal). Te tomaste el tiempo para abordar las preguntas y las inquietudes iniciales.<\/span><\/p>\n

Ahora, es momento de preparar un plan de acci\u00f3n. \u00bfCu\u00e1l es la mejor manera de conseguirlo? Crear un plan en conjunto con tu equipo.<\/span>\"\"<\/a>En vez de crear un plan por tu cuenta, haz que los empleados participen desde el principio y escucha sus preocupaciones y sugerencias. Si fueron parte de la soluci\u00f3n, estar\u00e1n m\u00e1s motivados por ver que el plan de transici\u00f3n se implemente con \u00e9xito.<\/span><\/p>\n

Programa una reuni\u00f3n con tus empleados para conocer en profundidad en qu\u00e9 estaba trabajando el empleado que se fue, c\u00f3mo eso encaja en el flujo de trabajo general del equipo y c\u00f3mo puedes redistribuir sus tareas de forma tal que sea beneficioso para el proyecto y para el resto del equipo.<\/span><\/p>\n

Cuando alguien se va, podr\u00eda resultar beneficioso parar o pausar temporalmente algunas iniciativas y participar con los miembros del equipo en la redistribuci\u00f3n del trabajo. En definitiva, el l\u00edder tiene que tomar la decisi\u00f3n final, pero trabajar en equipo lo ayuda a moldear el camino hacia adelante y mejorar la participaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

Mant\u00e9n una buena comunicaci\u00f3n con tus actuales empleados<\/b><\/h2>\n

Tu plan le dar\u00e1 a tu equipo una direcci\u00f3n clara sobre c\u00f3mo seguir adelante sin el empleado que se fue. Sin embargo, tener un plan y una direcci\u00f3n no minimiza el impacto que dicha partida puede tener en tu equipo.<\/span><\/p>\n

Por ejemplo, cuando un empleado esencial renuncia, puede causar problemas de retenci\u00f3n con los actuales empleados. Cuando un miembro clave del equipo se va, puede hacer que otros se pregunten si tambi\u00e9n deber\u00edan irse. B\u00e1sicamente, les muestra a los actuales miembros del equipo que hay oportunidades fuera de la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

La partida tambi\u00e9n puede hacer que los actuales miembros del equipo se sientan abrumados, sean indiferentes o est\u00e9n molestos (en especial, si el empleado que se fue era su amigo).<\/span><\/p>\n

Es por eso que, en esta etapa del plan, es muy importante mantener una buena comunicaci\u00f3n con tus actuales empleados para ver c\u00f3mo est\u00e1n y si hay algo que puedas hacer para apoyarlos durante la transici\u00f3n.<\/span><\/p>\n

En las semanas siguientes a la partida del empleado esencial, aseg\u00farate de programar reuniones peri\u00f3dicas para hacer un seguimiento del equipo. Preg\u00fantales c\u00f3mo est\u00e1n, c\u00f3mo creen que est\u00e1 el equipo y si hay algo que necesitan para prosperar durante la transici\u00f3n. Estos seguimientos peri\u00f3dicos te ayudar\u00e1n a controlar cualquier problema sobre la moral, la productividad o la participaci\u00f3n y te permitir\u00e1n abordarlos antes de que se intensifiquen y arrastren al equipo.<\/span>\"\"<\/a>Por ejemplo, imaginemos que, durante un seguimiento, descubres que algunos empleados actuales sienten que en el equipo hay menos uni\u00f3n desde la p\u00e9rdida de un miembro tan importante para el grupo. En ese caso, puedes programar m\u00e1s eventos para fomentar el esp\u00edritu grupal. O imaginemos que descubres que los empleados actuales tienen problemas para cumplir con las nuevas responsabilidades que tomaron tras la partida del empleado. En ese caso, deber\u00edas priorizar encontrar un reemplazo y comunicarle a tu equipo que disminuir\u00e1s su carga de trabajo lo m\u00e1s pronto posible.<\/span><\/p>\n

La cuesti\u00f3n es que la partida de un empleado esencial puede impactar de manera negativa en el equipo mucho despu\u00e9s de la salida. Como l\u00edder, es tu trabajo mantener la comunicaci\u00f3n con tu equipo, abordar los problemas relacionados con esa partida y asegurarte de que tengan todas las herramientas necesarias para que logren salir adelante.<\/span><\/p>\n

Sigue estos consejos para mantener la moral despu\u00e9s de la comunicaci\u00f3n de renuncia laboral.<\/span>
\n<\/span>Nunca es f\u00e1cil perder a un empleado esencial. Sin embargo, ahora que sabes qu\u00e9 hacer si un empleado clave renuncia o se va temporalmente, tienes todo lo necesario para sortear esta situaci\u00f3n y asegurarte de que tu equipo salga de esta experiencia m\u00e1s fuerte que nunca<\/span>.<\/span><\/p>\n

\n

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