Parte de ser líder es reconocer a las personas que tienen el mejor desempeño en tu equipo y hacer todo lo posible para asegurarte de que permanezcan en él. Sin embargo, eso no siempre es posible y en ocasiones debes despedirte de un miembro importante del equipo.
La partida de un empleado esencial, ya sea porque renuncia a la organización o porque se toma una licencia extendida, puede ser difícil de sobrellevar. ¿Cómo contarle la noticia al equipo? ¿Cómo llenamos ese vacío y nos aseguramos de que su partida no cause una baja en la productividad? ¿Qué debes hacer para apoyar a los actuales empleados y asegurarte de que la salida de esa persona no tenga un impacto negativo en el equipo?
Comunicación de la renuncia laboral o baja al resto de empleados
Como líder, eres el primero (o, al menos, uno de los primeros) en saber que un miembro importante de tu equipo dejará su puesto, ya sea de forma permanente (en caso de que haya renunciado) o temporal (en caso de que se tome una licencia). Y eso significa que la responsabilidad de dar a conocer la noticia al resto del equipo recae sobre tus hombros.
Si te preguntas ¿cuál es la clave para comunicar la partida de un empleado al resto de los miembros del equipo? Tal vez la respuesta sería: Se tan abierto y sincero como la situación lo permita.
Lidiar de manera efectiva con la partida de un miembro clave del equipo implica ser lo más transparente posible. Teniendo en cuenta que hay que respetar la privacidad, es importante que compartamos tanto como podamos sobre la partida de un empleado.
Si tu empleado se va temporalmente, el proceso es más directo. Puedes comunicarle al resto del equipo que se tomará una licencia, pero que volverá a la organización en el futuro. Dependiendo de la situación, puedes compartir la razón de dicha licencia o no. Por ejemplo, si una empleada se toma una licencia por maternidad, en general, puedes compartir esto con tu equipo.
Pero, si un empleado se toma una licencia para afrontar una enfermedad, sería mejor que no compartas esa información y dejes que el empleado que se toma la licencia decida si quiere compartir o no esos detalles con sus compañeros de trabajo y que sea él o ella quien decida cuándo quiere hacerlo.
Si un empleado renuncia, la situación puede ser un poco más complicada. Puedes comunicarle al resto del equipo que el empleado ya no trabajará para la organización, pero, como líder, no es tu deber compartir las razones por las que los empleados renuncian.
¿Existe una excepción a esa regla? Si el empleado que se va lo hace por un problema en la organización y los actuales empleados están al tanto, es clave reconocer y abordar cómo se resolverá ese problema. Por ejemplo, si el empleado renuncia después de discutir en público con un miembro de la dirección, debes hablar sobre el problema con tu equipo y contarles qué estás haciendo para evitar una situación similar en el futuro.
Sólo ten en cuenta que es beneficioso reconocer las situaciones desafiantes, pero no repetirlas. En vez de eso, un líder debe enfocarse en la forma en que esta situación puede ayudarnos a crecer a todos y a seguir adelante. Entonces, si seguimos con el ejemplo anterior, puedes comunicarle a tu equipo que, en respuesta a esa situación, tu organización invertirá en un programa de entrenamiento en resolución de conflictos más sólido.
De esa forma, tus empleados sabrán que los integrantes de la dirección reconocen el problema y cómo condujo a la salida del empleado. Además, es una señal de que no deben preocuparse porque ocurra un conflicto similar que les afecte en el futuro.
Cómo compartimos las noticias con nuestro equipo también es de suma importancia. Es importante que sea lo más personal posible. En general, los correos que se envían a toda la empresa son impersonales y distantes, y (con frecuencia) generan más preguntas que respuestas. Estar cara a cara, incluso si es de forma virtual, es la mejor manera de transmitir este tipo de noticias.
Reserva tiempo para responder a las preguntas
Una vez que le comunicaste al equipo que un compañero de trabajo se va, ¿qué deberías esperar? Muchas preguntas. Como líder, es importante que reserves el tiempo y el lugar para abordarlas.
La pregunta más común que los líder reciben cuando hay una partida es “¿por qué?”. Y tiene sentido. Es normal que los empleados sientan curiosidad sobre la razón por la que un empleado esencial se va y, como líder, es crucial que les des una respuesta sincera, debido a que la incertidumbre sobre la razón de la partida podría generar rumores y miedos que afecten el estado de ánimo, el compromiso y la productividad.
Una vez que tus empleados hayan comprendido mejor por qué el empleado deja el equipo, es probable que las demás preguntas se enfoquen en cómo esa partida les afectará a ellos, a su carga de trabajo y al resto del equipo. Más específicamente, las preguntas más comunes se centrarán en la carga de trabajo, las expectativas y cuándo el líder empezará a entrevistar personas para cubrir ese puesto.
Al debatir estas preguntas con tu equipo, es importante abordar todas las dudas o inquietudes que tendrán los empleados sobre su carga de trabajo. Es posible que a tus empleados les preocupe que la partida de su compañero de trabajo genere una experiencia laboral más estresante para ellos y para el resto del equipo. Tu trabajo en esta instancia es tranquilizarlos.
Incluso si no tienes respuestas concretas para todas las preguntas de tu equipo sobre la partida del empleado y sobre cómo esa partida los afectará, tómate el tiempo de abordar esas inquietudes a fin de darles la tranquilidad que necesitan para poder seguir adelante.
Prepara un plan de acción
Le comunicaste a tu equipo que un compañero de trabajo abandonará el grupo (ya sea de manera permanente o temporal). Te tomaste el tiempo para abordar las preguntas y las inquietudes iniciales.
Ahora, es momento de preparar un plan de acción. ¿Cuál es la mejor manera de conseguirlo? Crear un plan en conjunto con tu equipo.
En vez de crear un plan por tu cuenta, haz que los empleados participen desde el principio y escucha sus preocupaciones y sugerencias. Si fueron parte de la solución, estarán más motivados por ver que el plan de transición se implemente con éxito.
Programa una reunión con tus empleados para conocer en profundidad en qué estaba trabajando el empleado que se fue, cómo eso encaja en el flujo de trabajo general del equipo y cómo puedes redistribuir sus tareas de forma tal que sea beneficioso para el proyecto y para el resto del equipo.
Cuando alguien se va, podría resultar beneficioso parar o pausar temporalmente algunas iniciativas y participar con los miembros del equipo en la redistribución del trabajo. En definitiva, el líder tiene que tomar la decisión final, pero trabajar en equipo lo ayuda a moldear el camino hacia adelante y mejorar la participación.
Mantén una buena comunicación con tus actuales empleados
Tu plan le dará a tu equipo una dirección clara sobre cómo seguir adelante sin el empleado que se fue. Sin embargo, tener un plan y una dirección no minimiza el impacto que dicha partida puede tener en tu equipo.
Por ejemplo, cuando un empleado esencial renuncia, puede causar problemas de retención con los actuales empleados. Cuando un miembro clave del equipo se va, puede hacer que otros se pregunten si también deberían irse. Básicamente, les muestra a los actuales miembros del equipo que hay oportunidades fuera de la organización.
La partida también puede hacer que los actuales miembros del equipo se sientan abrumados, sean indiferentes o estén molestos (en especial, si el empleado que se fue era su amigo).
Es por eso que, en esta etapa del plan, es muy importante mantener una buena comunicación con tus actuales empleados para ver cómo están y si hay algo que puedas hacer para apoyarlos durante la transición.
En las semanas siguientes a la partida del empleado esencial, asegúrate de programar reuniones periódicas para hacer un seguimiento del equipo. Pregúntales cómo están, cómo creen que está el equipo y si hay algo que necesitan para prosperar durante la transición. Estos seguimientos periódicos te ayudarán a controlar cualquier problema sobre la moral, la productividad o la participación y te permitirán abordarlos antes de que se intensifiquen y arrastren al equipo.
Por ejemplo, imaginemos que, durante un seguimiento, descubres que algunos empleados actuales sienten que en el equipo hay menos unión desde la pérdida de un miembro tan importante para el grupo. En ese caso, puedes programar más eventos para fomentar el espíritu grupal. O imaginemos que descubres que los empleados actuales tienen problemas para cumplir con las nuevas responsabilidades que tomaron tras la partida del empleado. En ese caso, deberías priorizar encontrar un reemplazo y comunicarle a tu equipo que disminuirás su carga de trabajo lo más pronto posible.
La cuestión es que la partida de un empleado esencial puede impactar de manera negativa en el equipo mucho después de la salida. Como líder, es tu trabajo mantener la comunicación con tu equipo, abordar los problemas relacionados con esa partida y asegurarte de que tengan todas las herramientas necesarias para que logren salir adelante.
Sigue estos consejos para mantener la moral después de la comunicación de renuncia laboral.
Nunca es fácil perder a un empleado esencial. Sin embargo, ahora que sabes qué hacer si un empleado clave renuncia o se va temporalmente, tienes todo lo necesario para sortear esta situación y asegurarte de que tu equipo salga de esta experiencia más fuerte que nunca.
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